一部上場企業の中間管理職として仕事をしています。会社は運輸業を営んでいますが、複数の技術者を抱えており、異常時などは技術者が総出で対応しなければならない状況です。
私はそんな技術の職場で、35歳という比較的若い年齢でマネージャーを任されました。
技術系職場はどの職場も総じて明るく、楽しく仕事をする職場ですが、当社はその中でも体育会系ノリが強い職場です。
Contents
1. 労働時間管理に関する徹底したルールが設定された
そんな状況で問題となっているのが労働時間管理です。
技術職、しかも特定部門に特化した技術職場であるがために、異常時にはその部門の人手がなければ復旧することができません。それが過剰な残業を生み、労働時間管理が問題視されるようになりました。
この問題に対応するために、労働時間管理に関する徹底したルールが設けられることとなりました。
(1) 朝礼・終礼での作業進捗の確認
まず、1点目は当たり前かもしれませんが、朝礼・終礼で作業進捗を各自確認することです。
この点に関しては朝礼・終礼を始めたことでコミュニケーションが活性化するとともに、上司が部下の仕事内容を把握しやすくなり、仕事が円滑に進むようになりました。
(2) 残業申告の徹底
2点目は残業申告の徹底です。残業はする前に必ず上司に相談し、許可を受けてからでしか残業することができなくなりました。
これはこれで、無駄な残業が減るとともに、上司の仕事の割り振り方にも影響することとなり、いい面に働いた部分も大きいです。
(3) パソコンでの稼働時間管理
3点目はパソコンでの稼働時間管理です。残業の申告時には必ずパソコンのログと比較し、乖離がないかを確認することになりました。
乖離が少ない、もしくはパソコンの稼働時間の方が残業時間より少なければ問題ないのですが、乖離が大きい場合はサービス残業を疑われ、申請をやり直すことになります。
これが今、最も問題となっているルールです。
2. パソコンの稼働時間が優先される事態に…
パソコンの稼働時間が徹底して管理されていることにより、その人の仕事の質や内容よりもパソコンの稼働時間が優先される事態となってしまいました。
もっと言えば職場でパソコンをつけていれば、ダラダラと仕事をしていても残業代がついてしまうわけです。
仕事のできる人、時間内に収めようとがんばっている人から見ると、怠けている人の方が残業手当が多いというのはなかなか受け入れがたいことです。
1点目と2点目の改善により、本来であれば無駄な残業がなくなるべきなのだと思います。
しかしながら、全ての社員に上司も目が届くわけではなく、実態としては怠けて残業手当をもらう社員が横行してしまっています。
また、労働時間管理が社会的に問題視されている中で、残業の申請があった社員の残業を上司の判断で削ってしまうこともままなりません。
このように明らかに労働者の方が強すぎる労働時間管理という点が現在では一番の問題と言えます。
3. なぜそのルールが必要なのかを共有する必要がある
最終的に労働時間管理は個人の責任によるところが大きいものですので、改善するためには個人個人の意識を変えていくしかありません。
そのために、朝礼や終礼の有効活用、普段からのコミュニケーションの充実が必要になってくると思います。また、無駄な会議の削減やメールや文書送付で済むような事柄はそれで済ませてしまうことも必要です。
上司一人の意識の変革だけで労働時間管理の問題は済むわけではありません。一緒に働くそれぞれの意識を変えていくために必要なことを考えることが大切です。
ルールはルールとして必要なこととして取り組む必要がありますが、そのルールを運用する方も、される方も、なぜそのルールが必要なのか、どうすることが目的なのかをしっかり理解しておく必要があると感じています。
職場全体が同じ意識を持って仕事に取り組むためにも、ルールを作る際には、
・なぜそのルールを作ったのか
・なぜ必要だったのか
などのルールの背景まで、各自が同じ認識を持っている必要があると思います。
